劳动合同法律师解读之二劳动规章制度

                                           文/巩其云

劳动法将劳动纪律作为企业经营自主权的一项内容加以强化，并将劳动纪律的效力与劳动合同挂钩，劳动法第四条明确规定规章制度的效力不是来自于国家的强制性规定，而是由劳动合同予以确认。劳动法第十九条规定劳动纪律是劳动合同的内容之一。劳动合同法未采用劳动纪律的提法，只保留了劳动规章制度的提法，同时劳动纪律也不再是劳动合同的必备内容。劳动规章制度发生法律效力的程序也发生了变化，劳动合同法公布后，关于劳动规章制度的内容引来了许多的目光。

劳动合同法规定了劳动规章制度发生法律效力的几个要件：

一是劳动规章制度的制定须经过民主程序。劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。这是劳动规章制度产生法律效力的法理基础。民主即意味着职工都有权参与制定规章制度，意味着少数服从多数。劳动法未作这样的规定，劳动法规定劳动纪律和劳动规章制度在劳动合同中约定，遵守劳动纪律和劳动规章制度是一种履行合同的行为。笔者认为：劳动合同法的规定更有利于保护劳动者的权益，同时更有利于推进企业管理的现代化。在签订劳动合同的博弈中，劳动者与用人单位相比较，劳动者一般处于弱势，单个的劳动者的谈判实力总是要弱的，一些对劳动者不利的条款很容易被写入劳动合同中去。而通过民主程序制定，劳动者成为一个集体与用人单位谈判，再加上职工代表大会和工会的参与，劳动者的力量要强一些，劳动者在争取自己的利益方面也多了几分主动。

二是劳动规章制度须经过公示程序方能生效。劳动合同法第四条第四款规定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动规章制度经过公示以后，可以暴露在阳光之下，减少暗箱操作，提高劳动规章制度在用人单位内部的权威性，有利于保护劳动者的合法权益，有利于用人单位的企业管理。在实践中，劳动规章制度是否公示，举证责任在用人单位，如果用人单位不能拿出足够的证据来证明自己单位的劳动规章制度已经经过公示程序，那么法律就推定该劳动规章制度没有经过公示程序，如果依据此规章制度对某劳动者进行处罚，就有可能导致处罚的无效而被劳动争议仲裁委员会撤销。

三是劳动规章制度不能违反法律的强制性规定。最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释中曾有过类似的规定，但劳动合同法未作规定，笔者认为违反法律的强制性规定的劳动规章制度也是无效的。这里的强制性规定应当是效力性的强制性规定。这里的法理依据是不言而喻的，这是法律体系效力层级的要求。这里有一个问题需要明确：究竟如何理解法律的外延呢？是狭义的法律还是广义的法律？笔者认为：这里的法律除了包括全国人大及其常委会的法律、国务院的行政法规外，还应包括劳动和社会保障部的部门规章和最高人民法院的司法解释，如此才能全方位地规范劳动规章制度，从而更符合劳动合同法的立法目的。

劳动规章制度一经确立，就是劳动者维权和用人单位进行内部管理的依据，用人单位切莫忽视劳动规章制度的作用。如果制定的劳动规章制度比较粗糙，缺乏对企业管理中遇到的行为的规范，那么在企业管理中就有可能无“法”可依。如果有“法”不依，就有可能使自己的行为被法律评价为无效。从而在劳动仲裁中处于不利地位。